We hebben binnen onze organisatie te maken met een relatief groot verloop met name doordat medewerkers met pensioen gaan, maar ook doordat de arbeidsmarkt krap is en een aantal medewerkers overstappen naar een andere werkgever. Ook wij merken dat het lastiger wordt om voldoende, goed personeel te werven. Binnen onze organisatie zijn we tot op heden nog goed in staat gebleken om vacatures in te vullen, maar dit vraagt wel om extra inzet en creativiteit.
Investeren in het opleiden van jongeren
Om vacatures in te vullen kiezen we steeds vaker voor het aantrekken van jongeren met een afgeronde algemene opleiding, maar zonder de benodigde werkervaring of specifiek benodigde gemeentekennis. Dit betekent dat we deze medewerkers op moeten leiden en in moeten werken. Een effect hiervan is dat we dan tijdelijk te maken krijgen met extra kosten voor opleiding, het tijdelijk inhuren van ervaren externe medewerkers of het tijdelijk hanteren van een dubbele bezetting.
Arbeidsmarktcommunicatie en Imago van onze gemeente
We zijn actief bezig met onze profilering en onze arbeidsmarktcommunicatie. Ons imago in de regio is goed, waardoor we een aantrekkelijke werkgever zijn, waarvoor mensen graag willen werken. De cultuur binnen Koggenland die gekenmerkt wordt door korte lijnen, resultaatgerichtheid, kwaliteit en samenwerking wordt gewaardeerd en zorgt ervoor dat we binnen de regio een goed imago hebben. Hier kunnen we nog meer gebruik van maken door het ook naar buiten meer uit te dragen. In het kader van zichtbaarheid en profilering zetten we dan ook in op een betere en intensievere arbeidsmarktcommunicatie. Enerzijds door onszelf te presenteren, anderzijds door onze arbeidscommunicatie af te stemmen op de betreffende doelgroep.
Behouden van medewerkers
We investeren in onze bestaande medewerkers en geven ze de ruimte om zichzelf te ontwikkelen. Tevreden medewerkers, presteren beter en we voorkomen hiermee ook uitstroom en het ontstaan van vacatures. Verder hebben we een goed beeld van ons personeelsbestand en de ambities van medewerkers. Op deze manier kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers door kunnen stromen als er functies vrij komen. Binden en boeien van bestaande medewerkers blijft dan ook een belangrijk aspect. In 2020 heeft er in dit kader een medewerkerstevredenheidsonderzoek plaatsgevonden. Aan de hand van de resultaten worden er gesprekken gevoerd met de verschillende teams om te komen tot een plan van aanpak, dat gericht is op het behouden van alles dat gewaardeerd wordt en verbeteringen te bewerkstelligen daar waar dit gewenst is.
Uitbreiding formatie 2021
Voor de uitbreiding van de formatie is onderscheid gemaakt tussen noodzakelijke uitbreidingen van de formatie en gewenste uitbreidingen van de formatie in relatie tot ontwikkelingen binnen de afdelingen. De verplichte uitbreiding van de formatie is nu opgenomen in de begroting 2021. De gewenste aanpassing van de formatie zal onderdeel moeten gaan uitmaken van een bredere discussie over een sluitende meerjarenbegroting.
Toelichting flexibele schil
Evenals in 2020 is een flexibele schil van € 200.000 voor de tijdige vervanging van pensionerende medewerkers ook in 2021 noodzakelijk om kennis en ervaring te kunnen behouden voor de organisatie.
Thuiswerkregeling
De thuiswerkregeling die in de tweede helft van 2020 volgt zal ondersteunen bij het faciliteren van thuiswerken, waarbij opnieuw gekeken wordt wat nodig is aan werkplekvoorzieningen in relatie tot het project modernisering van de werkplekken.